Im Bereich des Fremdpersonaleinsatzes besteht häufig Unsicherheit, ob als Dienstleistungs- oder Werkvertrag abgeschlossene Vereinbarungen tatsächlich als solche einzuordnen sind oder vielleicht tatsächlich Arbeitnehmerüberlassung vorliegt. Um dem Risiko einer unzulässigen Arbeitnehmerüberlassung und den damit verbundenen Rechtsfolgen zu begegnen, besitzen viele Dienstleister und Werkunternehmer vorsorglich eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis; häufig auf Verlangen des Auftraggebers. Damit soll die Gefahr gebannt werden, dass ein Arbeitsverhältnis zum Auftraggeber begründet wird, wenn der fragliche Personaleinsatz rechtlich als Arbeitnehmerüberlassung eingeordnet wird. Diese Praxis wird nun durch eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 03.12.2014 (Az.: 4 Sa 41/14) in Frage gestellt.
In dem Fall ging es um einen Entwicklungsingenieur. Er wurde bei der beklagten Firma über längere Zeit durchgehend in derselben Abteilung auf demselben Arbeitsplatz eingesetzt. Angestellt war er bei verschiedenen Drittfirmen. Der Einsatz des Klägers bei der Beklagten erfolgte in Erfüllung sogenannter Rahmenwerkverträge zwischen den Drittfirmen und der Beklagten. Nach den gerichtlichen Feststellungen war der Kläger jedoch voll betrieblich eingegliedert und unterstand im Hinblick auf die zu erbringenden Arbeitsleistungen dem Weisungsrecht der Beklagten, was trotz gegenteiliger vertraglicher Bezeichnungen so gewollt war. Dem Kläger, der wegen dieses bloßen „Scheinwerkvertragsverhältnisses“ die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten geltend machte, wurde von der Beklagten entgegengehalten, dass die Drittunternehmen über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügten.
Das Landesarbeitsgericht hat, anders als noch die Vorinstanz, entschieden, dass es ein widersprüchliches Verhalten sowohl des Vertragsarbeitgebers (Verleiher) als auch des beklagten Einsatzunternehmens (Entleiher) darstelle, sich auf eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zu berufen, wenn sich beide während der im vorliegenden Fall erheblichen Vertragslaufzeit gerade außerhalb des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) stellen wollen und somit bewusst den durch das AÜG vermittelten Schutz des Arbeitnehmers zu verhindern versuchen. Da sich der Werkunternehmer/Verleiher deshalb nicht auf die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis berufen kann, handle es sich um unzulässige Arbeitnehmerüberlassung. Die Folge: Gem. § 10 AÜG wird ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Einsatzunternehmen/Entleiher gesetzlich fingiert.
Das Gericht hat damit einer im Koalitionsvertrag bereits angekündigten Gesetzesreform vorgegriffen. Dort wird ebenfalls erklärt, dass der vermeintliche Werkunternehmer und sein Auftraggeber auch bei Vorlage einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis nicht besser gestellt werden sollen, als wenn sie unerlaubt Arbeitnehmerüberlassung betreiben würden.
Vor diesem Hintergrund müssen Dienstleister und Werkunternehmer vor allem aber auch Unternehmen, die Fremdpersonal auf der Basis von Dienst- und Werkverträgen bei sich einsetzen, ihre aktuelle Praxis überprüfen. Auf die bisherige Absicherung durch die (Vorrats-) Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis kann jedenfalls nicht mehr uneingeschränkt vertraut werden.