Mobiles Arbeiten managen

Arbeitsprozesse werden zunehmend digitaler. Vor allem klassische Bürotätigkeiten werden technisch immer unabhängiger vom eigentlichen Arbeitsplatz „vor Ort“ im Büro.

Unternehmen wollen sich durch das Angebot mobiler Arbeitsformen als attraktiver Arbeitgeber positionieren. Idealerweise lassen sich auch die Kosten für Büroflächen senken.

Bewerber und Beschäftigte stellen die Frage, ob mobiles Arbeiten – von zu Hause oder anderen Orten aus – nicht eine sinnvolle und brauchbare Alternative zur Arbeit vom immer gleichen Arbeitsplatz aus ist: für die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, unter Gesichtspunkten der Effizienz (Wegezeit), aber inzwischen auch unter Umweltgesichtspunkten (Einsparen von Sprit etc.).

Und diese Wünsche und Erwartungen nehmen zu. Das gilt für Mitarbeiter genauso wie für potenzielle Bewerber. Gerade für die jüngeren Generationen wird die Möglichkeit, mobil zu arbeiten, ein zunehmend wichtiges Kriterium, sich für oder gegen einen Arbeitgeber zu entscheiden.

Spätestens mit Beginn der Corona-Pandemie hat das Thema „mobiles Arbeiten“ enorm an Brisanz und Aktualität gewonnen – in (fast) allen Branchen und Betrieben jeder Größe.

In kürzester Zeit wurden Tätigkeiten in einem bislang ungeahnten Umfang ins Homeoffice verlagert. Die politische Debatte über gesetzliche Regelungen zur mobilen Arbeit nimmt zunehmend Fahrt auf. Arbeitgeber und Beschäftigte haben intensiv die Vorzüge, aber auch Nachteile mobilen Arbeitens austesten können, und viele Beschäftigte möchten zumindest nicht vollständig an ihren Arbeitsplatz im Betrieb zurückkehren und teilweise aus dem Homeoffice arbeiten.

Rechtlich ist das für Arbeitgeber immer noch eine herausfordernde Situation: Was ist Homeoffice, was mobiles Arbeiten oder Telearbeit? Welche Regeln gelten wofür? Neben der Frage, welche Strategie man im Unternehmen zu diesem Thema fährt, gilt es dann, diese Strategie rechtskonform und vor allem wirksam umzusetzen.

Denn klar ist: Das Arbeiten von zu Hause bringt rechtliche Fragen mit sich, die (aktuell) gesetzlich wenig bis gar nicht geregelt sind. Die Bemühungen des Bundesarbeitsministeriums um eine gesetzliche Regelung mobiler Arbeit im Jahr 2021 sind gescheitert, einen Anspruch von Mitarbeitern auf Arbeit im Homeoffice gibt es derzeit deshalb nicht. Das muss kein Nachteil sein. Daraus ergeben sich erhebliche Spielräume und Freiheiten zur Gestaltung mobiler Arbeitsformen.

Gerade wegen dieser Gestaltungsspielräume ist es wichtig, sich zu den wesentlichen Fragen Klarheit zu verschaffen und interessengerechte Vereinbarungen zu treffen. Ein paar Beispiele:

  • Welche Pflichten hat der Arbeitgeber im Hinblick auf Gesundheitsschutz?
  • Wie funktioniert die Gefährdungsbeurteilung bei mobiler Arbeit?
  • Wie stellt man sicher, dass die Beschäftigten auch mobil zuverlässig arbeiten?
  • Was gilt hinsichtlich der Arbeitszeit oder dem Unfallversicherungsschutz?
  • Welche Möglichkeiten bestehen, die Beschäftigten bei Bedarf auch wieder im Betrieb einzusetzen?
  • Was muss man bei Abschluss entsprechender Vereinbarungen beachten, um nicht ungewollt ein dauerhaftes „Recht auf Homeoffice“ zu begründen?
  • Bei welchen Fragen hat der Betriebsrat mitzubestimmen und was kann der Arbeitgeber alleine entscheiden?
  • Was muss vertraglich geregelt werden, was gehört in eine Betriebsvereinbarung, was kann der Arbeitgeber einseitig anweisen?

Wir helfen Ihnen, den Spagat zwischen Anforderungen und Wünschen und gesetzlichen Vorgaben bzw. fehlenden gesetzlichen Vorgaben zum Thema mobile Arbeit zu meistern.

Ausgehend von Ihren individuellen Vorstellungen von der künftigen Gestaltung mobiler Arbeit und des aktuellen Status quo der Arbeitsverhältnisse entwerfen wir für Sie Lösungen für mobiles Arbeiten, die Ihren Anforderungen gerecht werden und die Sie als Arbeitgeber für Mitarbeiter aller Generationen attraktiv bleiben lassen.

Und wir begleiten Sie außerdem dabei, Ideen umzusetzen: in Individualverträgen, Richtlinien oder Betriebsvereinbarungen, die es Ihnen bei Bedarf ermöglichen, mobiles Arbeiten auch einzuschränken bzw. zu untersagen, und die alle rechtlichen Vorgaben zum Thema Arbeitsschutz, Arbeitszeit und Datenschutz adäquat berücksichtigen.

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Ende der Homeoffice-Pflicht // 22.09.2021

Die Corona-Pandemie brachte sie mit sich: die Homeoffice-Pflicht. Aber wie bekommt man am Ende der Homeoffice-Pflicht Arbeitnehmer dazu, wieder im Büro zu arbeiten? Darum geht es in diesem Video.

Vorschaubild Video Zurück ins Homeoffice
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Corona und kein Ende // 08.10.2021

Die Corona-Pandemie geht Ende 2021 in die vierte „Welle“. Auf Ihre aktuellen Fragen zum Thema gehen wir deshalb in diesem Video ein – Stichwort „Coronabonus“, „Homeoffice“, „Test(angebots)pflicht“ etc.

Vorschaubild Video Corona und kein Ende
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Fallbeispiele

Im Zuge der Corona-Pandemie galt in dem Unternehmen eine generelle Pflicht zu mobilem Arbeiten. Mitarbeiter mit ausländischen Wurzeln/Verbindungen äußerten den Wunsch, zeitweise (1-3 Monate) von einem ausländischen Aufenthaltsort zu arbeiten. Die Herausforderung bestand in dem Umstand, dass die Richtlinie einerseits das mobile Arbeiten vom Ausland erlauben sollte, andererseits Zusatzvereinbarungen abzuschließen sind, die das jeweilige Landesrecht beachten müssen. Weiter erfordert die Materie die Beachtung von nationalem und internationalem Aufenthalts-, Arbeits-, Steuer – und Sozialversicherungsrecht.

Nach durchweg positiven Erfahrungen bei der übereilten Einführung von Corona-Offices wollte dieses Unternehmen einen rechtlichen Rahmen für die künftige Ausgestaltung mobiler Arbeit schaffen. Wir haben den Mandanten von der Erstellung eines ersten Konzepts über die Verhandlung der erforderlichen Gesamtbetriebsvereinbarung zu einzelnen Ausgestaltungsfragen bis hin zum Abschluss der einzelnen Vertragsergänzungen mit den einzelnen Mitarbeitern begleitet, wobei insbesondere Themen des Daten- und Geheimnisschutzes bei der Verarbeitung sensibler Informationen im Homeoffice zu behandeln waren. Eine weitere Anforderung des Mandanten bestand darin die Vereinbarungen so zu gestalten, dass insgesamt oder individuell eine spätere Rückkehr zu einem Arbeiten im Betrieb möglich wäre, falls sich die mobile Arbeit nicht bewähren sollte.