Weiterhin erleichterter Zugang zu Kurzarbeitergeld
Die Sonderregelungen für einen erleichterten Zugang zu Kurzarbeitergeld wurden von der Bundesregierung bis zum 31. Dezember 2022 verlängert. Kurzarbeitergeld kann damit auch zukünftig für Fälle beantragt werden, in denen mindestens 10 % der Belegschaft (anstatt wie bisher 1/3 der Belegschaft) von einem Entgeltausfall betroffen sind. Eine wichtige Erleichterung besteht auch dahingehend, dass die von Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter vor dem Bezug von KUG keine Minusstunden mehr aufbauen müssen. In der Praxis werden nun vermutlich die Anträge im Zusammenhang mit der Energiekrise zunehmen, während Kurzarbeit im Kontext mit der Corona-Pandemie zurückgehen dürften. Die Bundesagentur für Arbeit hat in diesem Zusammenhang bereits mitgeteilt, dass KUG-Anträge, die alleine wegen steigender Energiekosten gestellt werden, nicht bewilligt werden. Preissteigerungen stellen kein unabwendbares Ereignis im Sinne des Kurzarbeitergeldes dar, da es sich hierbei um ein übliches, allgemeines Marktrisiko handelt. Diese Aussage dürfte jedoch keine KUG-Anträge betreffen, bei denen die allgemein hohen Energiekosten in einer Gemengelage mit extern auf den Arbeitgeber wirkenden wirtschaftlichen Gründen (z.B. Allgemeine Konjunktur, ökonomische Rahmenbedingungen) eine Rolle spielen. Ein unabwendbares Ereignis könnte allerdings auch dann vorliegen, wenn eine behördlich angeordnete Rationierung der Energieliefermengen erfolgt.
Bundesregierung bringt steuer- und sozialabgabenfreie „Inflationsausgleichsprämie“ auf den Weg
Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern bis zum 31. Dezember 2024 eine steuer- und sozialversicherungsfreie „Inflationsausgleichsprämie“ zahlen. Die Obergrenze liegt für den gesamten Zeitraum bei EUR 3.000,00, wobei eine Aufteilung der Summe in mehrere Teilzahlungen möglich ist. Da jeder Arbeitgeber frei darüber entscheiden kann, ob eine Prämie ausgezahlt wird oder nicht, gibt es grundsätzlich keinen Anspruch der Belegschaft auf die Inflationsausgleichsprämie. Entschließt sich der Arbeitgeber jedoch dazu, ein Budget für die Prämie bereitzustellen, muss er bei der Verteilung den Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten: Ungleichbehandlungen innerhalb der Belegschaft sind nur möglich, wenn es dafür einen sachlichen Differenzierungsgrund gibt. Fest steht auch: Die Inflationsausgleichsprämie ist nur dann steuer- und sozialversicherungsfrei, wenn sie zusätzlich zu den bestehenden Lohnansprüchen ausgezahlt wird. Eine Umwidmung bestehender Gehaltsansprüche ist damit nicht möglich. Für mitbestimmte Betriebe ist weiterhin zu beachten: Zwar steht dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht darüber zu, wie hoch das Gesamtbudget der Prämie ausfällt. Er hat jedoch bei der Frage mitzubestimmen, nach welchen Grundsätzen die Prämie auf die Belegschaft verteilt wird.