In einem Urteil vom 01.08.2024 setzt sich das Bundesarbeitsgericht (BAG – 6 AZR 38/24) mit der Frage auseinander, welche Feiertagsregelungen für Arbeitnehmer gelten, die zwischen Bundesländern pendeln. Die Feiertagsregelungen des Bundeslandes, in dem die Beschäftigten ihren regelmäßigen Beschäftigungsort haben oder die, die an einem vorrübergehenden Einsatzort gelten?
Hintergrund des Urteils war die Klage einer technischen Fachkraft aus einem Klinikum in Nordrhein-Westfalen. Der Kläger war von seinem Vorgesetzten verpflichtet worden, vom 1. November bis zum 5. Dezember 2021 an einem Lehrgang in Hessen teilzunehmen. Der 1. November ist in NRW ein gesetzlicher Feiertag (Allerheiligen), in Hessen jedoch nicht.
Der Kläger verlangte für die Fortbildung an Allerheiligen den Feiertagszuschlag nach § 8 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TVöD-L) in Höhe von 82,56 Euro für zehn Stunden Arbeit. Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung mit der Begründung, der Arbeitnehmer habe an dem Lehrgang in Hessen teilgenommen, wo Allerheiligen kein gesetzlicher Feiertag sei.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten wies das Landesarbeitsgericht (LAG) die Klage ab, ließ aber die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zu.
Das BAG hob das Urteil auf und entschied, dass es nach Auslegung der tariflichen Regelung des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder, aus der sich der Anspruch auf Feiertagszuschlag ergibt, nach dem Wortlaut allein auf die „regelmäßige Arbeitsstätte“ ankomme. Denn § 8 TVöD-L sehe als Kriterium für die Berechnung der Feiertagszuschläge den regelmäßigen Beschäftigungsort vor. Dies sei hier Nordrhein-Westfalen, so dass der Kläger den Feiertagszuschlag beanspruchen könne.
Das Urteil des BAG gilt als wichtige Grundsatzentscheidung für weitere ähnlich gelagerte Fälle, lädt aber bei oberflächlicher Lektüre zu Missverständnissen ein.
Denn die Entscheidung des BAG, dass es für die Bestimmung der Feiertagsregelung allein auf den „regelmäßigen Arbeitsort“ ankommt, gilt nur für den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder, weil nur dieser im vorliegenden Fall den Feiertagszuschlag rechtfertigt. Die Entscheidung ist daher nicht auf andere Bereiche übertragbar.
Bei Unternehmen ohne tarifliche Regelung, die Arbeitnehmer im mobilen Einsatz in unterschiedlichen Bundesländern haben, gelten hingegen weiterhin die allgemeinen Grundsätze:
Danach ist der „tatsächliche Arbeitsort“, also der aktuelle Standort im Zeitpunkt der Arbeitsleistung, maßgeblich dafür, welche Feiertagsregelungen Anwendung finden. Der „regelmäßige Arbeitsort“ ist hierbei unbeachtlich. Auch bei lediglich kurzfristigen Wechseln zwischen den Bundesländern zum Zwecke eines Arbeitsaufenthalts, gelten die dortigen Feiertage, nicht die des üblichen Arbeitsortes. Dies gilt insbesondere auch für die Frage, ob der Arbeitnehmer in dem jeweiligen Bundesland überhaupt arbeiten darf. Das grundsätzliche Verbot der Feiertagsarbeit (das Arbeitszeitgesetz kennt diverse Ausnahmen, z.B. für Pflegekräfte) richtet sich ebenfalls nach dem tatsächlichen Arbeitsort. So kann es leicht passieren, dass beispielsweise der Home-Office-Mitarbeiter, der in NRW wohnt, an Allerheiligen (in NRW gesetzlicher Feiertag) nicht arbeiten darf, während seine Kollegen in Hessen (kein Feiertag) fleißig sind.