Die Bundesregierung plant derzeit eine Änderung im Befristungsrecht, die insbesondere für den Einsatz älterer Arbeitnehmer von Bedeutung ist. Mit dem Entwurf eines „Gesetzes zur Stabilisierung des Rentenniveaus und zur vollständigen Gleichstellung der Kindererziehungszeiten“ soll das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot bei der sachgrundlosen Befristung für Beschäftigte im Rentenalter gelockert werden. Für viele Unternehmen könnte sich damit die Möglichkeit eröffnen, dringend benötigte Fachkräfte nach dem Renteneintritt befristet weiterzubeschäftigen.
Bisherige Rechtslage: Befristung nur ohne Vorbeschäftigung
Nach geltendem Recht (§ 14 Abs. 2 TzBfG) dürfen Arbeitsverhältnisse ohne sachlichen Grund befristet werden – allerdings maximal für zwei Jahre und höchstens dreimal verlängert. Eine zentrale Einschränkung ist bislang das sog. Vorbeschäftigungsverbot: Wer schon einmal beim gleichen Arbeitgeber angestellt war, darf keinen neuen sachgrundlos befristeten Vertrag erhalten. Ob das frühere Arbeitsverhältnis erst wenige Monate oder Jahrzehnte zurückliegt, spielt dabei grundsätzlich keine Rolle.
Das Bundesverfassungsgericht hat diese strenge Regelung zwar etwas aufgeweicht, indem es in besonderen Fällen Ausnahmen zulässt (z. B. bei Nebenjobs während des Studiums), grundsätzlich gilt das Verbot aber unverändert.
Was sich ändern soll
Der aktuelle Gesetzentwurf sieht nun eine Ausnahme für Arbeitnehmer vor, die die Regelaltersgrenze erreicht haben. Für diese Gruppe soll das Vorbeschäftigungsverbot künftig nicht mehr gelten. Arbeitgeber könnten damit auch ehemalige Mitarbeiter erneut sachgrundlos befristet einstellen.
Die Lockerung soll jedoch nicht grenzenlos gelten:
• Befristungen sollen insgesamt für höchstens für acht Jahre möglich sein.
• Es dürfte maximal zwölf befristete Verträge geben.
• Die allgemeinen Regeln des § 14 Abs. 2 TzBfG bleiben bestehen, also eine Befristung ohne Sachgrund höchstens für zwei Jahre mit drei Verlängerungen – es sei denn, ein Tarifvertrag erlaubt Abweichungen.
Bedeutung für die Praxis
Für Arbeitgeber eröffnet sich damit die Chance, wertvolle Fachkräfte nach dem Renteneintritt flexibel weiterzubeschäftigen – gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ein attraktives Instrument. Gleichzeitig bleibt der Spielraum begrenzt: Die Befristung darf die Zwei-Jahres-Grenze nicht überschreiten, und jede (von max. drei) Vertragsverlängerungen innerhalb der zwei Jahre muss formal korrekt erfolgen. Bereits kleine Änderungen im Vertragstext – etwa bei Arbeitszeit oder Vergütung – können rechtlich als Neuabschluss gelten und die Befristung unwirksam machen.
Zudem darf sich nach Ablauf der zwei Jahre kein identischer sachgrundlos befristeter Vertrag unmittelbar anschließen, da dies eine weitere (unzulässige) Verlängerung wäre. Dagegen wäre ein neuer, also inhaltlich geänderter, sachgrundlos befristeter Vertrag ebenso möglich wie ein identischer sachgrundlos befristeter Vertrag, wenn ein zeitlicher Abstand eingehalten wird.
Diese neuerlichen Einschränkungen erschein wenig praxisgerecht.
Handlungsempfehlungen für HR-Abteilungen
Da sich das Vorhaben noch im Gesetzgebungsverfahren befindet, sind Änderungen bis zur endgültigen Verabschiedung möglich. Daher empfiehlt es sich nach wie vor:
Bei der Wiedereinstellung ehemaliger Mitarbeiter im Rentenalter bzw. deren Weiterbeschäftigung über den Renteneintritt hinaus ist eine sorgfältige Vertragsgestaltung unerlässlich.
Fazit
Die geplante Ausnahme vom Vorbeschäftigungsverbot kann für Unternehmen eine sinnvolle Möglichkeit sein, erfahrene Kräfte im Rentenalter zu halten oder zurückzugewinnen. Gleichzeitig bleiben die bekannten engen Grenzen der sachgrundlosen Befristung bestehen und neue Einschränkungen werden evtl. hinzukommen. HR-Verantwortliche sollten die weitere Entwicklung aufmerksam verfolgen und sich rechtzeitig auf die neuen Gestaltungsmöglichkeiten vorbereiten.