Große Teile unseres nationalen Arbeitsrechts haben ihren Ursprung in europäischen Richtlinien. Eine Richtlinie gilt in den Mitgliedstaaten nicht unmittelbar, die Vorgaben der Richtlinien müssen von den Mitgliedstaaten in nationales Recht übertragen werden.
In der Bundesrepublik Deutschland hat es sich seit vielen Jahren eingebürgert, dass europäische Richtlinien zu arbeitsrechtlichen Themen nur schleppend, deutlich verspätet oder lückenhaft in nationales Recht übertragen werden. Man denke etwa an das Bundesurlaubsgesetz, dessen Abweichungen zur europäischen Urlaubsrichtlinie in den vergangenen Jahren regelmäßig den EuGH und das BAG beschäftigt haben, die rechtlich misslungene Umsetzung der europäischen Massenentlassungsrichtlinie in § 17 KSchG oder die deutlichen Verspätungen etwa bei der Umsetzung der Reform der europäischen Nachweisrichtlinie und des Hinweisgeberschutzes.
1. Entgelt Transparenzrichtlinie 2.0
An diese Erfolgsgeschichte scheint der deutsche Gesetzgeber mit der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie 2.0 in nationales Recht nahtlos anknüpfen zu wollen. Die aus dem Jahr 2023 stammende Richtlinie ist bekanntlich bis zum 07.06.2026 in nationales Recht umzusetzen. Bis zum heutigen Tag liegt noch nicht einmal ein Gesetzentwurf vor, genaue Pläne des Gesetzgebers zur Umsetzung in nationales Recht sind nicht bekannt.
Ungeachtet dessen stehen Arbeitgeber vor der Herausforderung, die notwendigen Vorkehrungen zu treffen, um von der erwartbaren Reform des Entgelttransparenzgesetzes nicht vollständig unvorbereitet getroffen zu werden.
a) Neuerungen für das Bewerbungsverfahren
Für die Durchführung von Bewerbungsverfahren liefert die Entgelttransparenzrichtlinie 2.0 zwei wesentliche Neuerungen, mit deren Planung und Umsetzung Arbeitgeber unabhängig von den Bemühungen des deutschen Gesetzgebers auch jetzt schon beginnen können:
Stellenbewerber sollen berechtigt sein, von ihrem künftigen Arbeitgeber Informationen über das Einstiegsgehalt bzw. die vorgesehene Spanne des Einstiegsentgelts zu erhalten. Diese Informationen müssen zwar nicht in der Stellenbeschreibung genannt werden, dem Bewerber aber wohl zumindest vor der Durchführung eines Vorstellungsgesprächs übermittelt werden. Je nach den konkreten Umständen stellt dies für Arbeitgeber besonders dann eine Herausforderung dar, wenn sich der Arbeitgeber erst im Laufe des Bewerbungsverfahrens einen Überblick über den „Wert“ des betreffenden Kandidaten verschaffen möchte. Für solche Fälle wird anzuraten sein, eine möglichst groß gefasste Entgeltspanne mitzuteilen.
Die Einbindung dieses neuen Arbeitsschritts in den Ablauf des Bewerbungsverfahrens kann man bereits jetzt vorbereiten.
Neu ist ebenfalls, dass nach dem Willen des europäischen Richtliniengebers der Arbeitgeber den Kandidaten im Bewerbungsverfahren nicht mehr nach seiner aktuellen bzw. bisherigen Vergütung befragen darf. Zwar war auch bislang der Bewerber nicht verpflichtet, hierauf Auskünfte zu erteilen und man musste auch nicht unbedingt davon ausgehen, dass eine vom Bewerber doch erteilte Auskunft den Tatsachen entsprach – dennoch wird diese Frage in vielen Bewerbungsgesprächen standardmäßig gestellt. Bereits jetzt können und sollten gerade die in die Bewerbungsverfahren eingebundenen Führungskräfte dafür sensibilisiert werden, dass derartige Fragen künftig unbedingt zu unterlassen sind.
b) Schaffung einer Entgeltstruktur
Gemäß Art. 4 der Entgelttransparenzrichtlinie 2.0 haben (alle) Arbeitgeber künftig über Vergütungsstrukturen zu verfügen, durch die gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gewährleistet wird. Das bedeutet, dass jeder Arbeitgeber über eine Entgeltstruktur verfügen muss, aus der sich anhand objektiver, nachvollziehbarer Kriterien – ohne Diskriminierung wegen des Geschlechts – die Vergütung für jede einzelne Tätigkeitsgruppe ableiten lässt.
Arbeitgeber, bei denen Vergütungen bislang überwiegend frei verhandelt sind, werden erstmalig eine derartige Entgeltstruktur erschaffen müssen. Arbeitgeber, die derzeit bereits mit tariflichen oder selbst geschaffenen Entgeltstrukturen arbeiten, werden überprüfen müssen, ob die bestehenden Strukturen den Vorgaben der Entgelttransparenzrichtlinie 2.0 entsprechen. Im Kern geht es dabei immer um die Frage, ob bestimmte Tätigkeiten zueinander gleich oder gleichwertig im Sinne der Richtlinie sind, was anhand der Kriterien Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen und gegebenenfalls weiteren, konkret relevanten Kriterien zu ermitteln ist.
Wer hiermit noch nicht begonnen hat, dem sei dringend angeraten, das bestehende Entgeltgefüge kritisch zu hinterfragen und mit der Schaffung einer richtlinienkonformen Entgeltstruktur zu beginnen.
2. Die Arbeitszeit und ihre Erfassung
Die aktuelle Bundesregierung hat sich im Koalitionsvertrag eine Flexibilisierung des allgemein als zu starr empfundenen Arbeitszeitrechts vorgenommen. Ein erster Entwurf ist für den Sommer des laufenden Jahres angekündigt. In diesem Zusammenhang will der Gesetzgeber auch eine umfassende Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung regeln.
Auch bei diesem Thema hat die Bundesrepublik Deutschland nicht unbedingt eine Führungsrolle eingenommen wenn man bedenkt, dass der EuGH bereits im Jahr 2019 festgestellt hat, dass die europäischen Mitgliedsstaaten verpflichtet sind, entsprechende Regelungen zu schaffen. Die zwischenzeitliche „Erfindung“ des Bundesarbeitsgerichts, eine Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung ergebe sich aus § 3 ArbSchG, war wohl mehr das sprichwörtliche „Feigenblatt“, um die beharrliche Untätigkeit des Gesetzgebers zu verdecken.
Egal, ob man mit dem BAG davon ausgeht, dass bereits jetzt eine Verpflichtung zur umfassenden Arbeitszeiterfassung besteht, oder ob eine solche erst mit einer in Bälde erwarteten Reform des Arbeitszeitgesetzes eingeführt wird: In jedem Falle bezieht sich diese Verpflichtung nicht auf die Führung von Arbeitszeitkonten, sondern auf die Erfassung von Arbeitszeiten im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. In manchen Situationen mag dies (zufällig) deckungsgleich sein, in vielen Fällen ist das, was der Arbeitgeber als Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz zu erfassen hätte aber gerade nicht das, was gängige Arbeitszeiterfassungen zur Führung von Arbeitszeitkonten verbuchen.
Eine Arbeitszeiterfassung, die Arbeitszeiten im Sinne des Arbeitszeitrechts erfassen möchte, dürfte etwa unter keinen Umständen Pausenzeiten automatisch ausbuchen oder Arbeitszeiten (etwa bei Erreichen der 10 Stunden Grenze) automatisiert kappen. Bei Reisezeiten wäre für eine arbeitszeitrechtliche Erfassung zu differenzieren zwischen den Zeiten, in denen der Beschäftigte tatsächlich arbeitet (also die eigentliche Arbeitsleistung erbringt oder ein Fahrzeug selbst steuert) und den Zeiten, in denen der Beschäftigte nur „reist“ (mit öffentlichen Verkehrsmitteln).
Zusätzliche Zeitguthaben, die etwa durch Zeitzuschläge (für Mehrarbeit, Samstagsarbeit etc.) oder pauschalierte Rüstzeiten entstehen, haben in einer Arbeitszeiterfassung im arbeitszeitrechtlichen Sinne ebenso wenig zu suchen, wie Zeiten einer (vergüteten) Rufbereitschaft (abgesehen von echten Arbeitseinsätzen). Schließlich müsste eine Arbeitszeiterfassung im arbeitszeitrechtlichen Sinne wohl auch Auskunft darüber geben können, zu welchen Zeiten (gegebenenfalls auch an arbeitsfreien Samstagen) in der bisherigen Logik des Arbeitszeitgesetzes diejenigen Zeiten arbeitszeitrechtlich ausgeglichen werden, die Arbeitnehmer über 8 Stunden am Tag hinaus gearbeitet haben.
Das führt zu der Erkenntnis, dass in vielen Fällen bereits existierende Arbeitszeiterfassungen, die regelmäßig der Führung von Arbeitszeitkonten dienen, nicht dazu geeignet sind, um gesetzeskonform eine arbeitszeitrechtliche Arbeitszeiterfassung abzubilden.
Spätestens mit der anstehenden Reform des Arbeitszeitrechts wird aber wohl genau dies erforderlich werden. Daher ist bereits jetzt jedem Arbeitgeber zu empfehlen, kritisch zu hinterfragen, ob die etwa bereits bestehende Arbeitszeiterfassung eine gegebenenfalls parallele Erfassung in der Logik des Arbeitszeitgesetzes gestattet und auf dieser Erkenntnis aufbauend zumindest Vorbereitungen für eine etwa erforderliche Ergänzung oder Neubeschaffung des Arbeitszeiterfassungssystems zu treffen – wobei gute Gründe dafür sprechen, mit einer Neubeschaffung abzuwarten, bis der Gesetzgeber zumindest einen ersten belastbaren Entwurf produziert hat.