In unserem Beitrag vom Oktober 2024 hatten wir Sie über die damals neuen Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit (BA) zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz informiert. Diese hatten das weit verbreitete Employer of Record-Modell (EoR) faktisch als illegale Arbeitnehmerüberlassung eingestuft. Nun gibt es erfreuliche Neuigkeiten: Die BA hat ihre Position zum 1. Oktober 2025 grundlegend revidiert.
Was hat sich geändert?
Die BA hatte im Oktober 2024 die Auffassung vertreten, dass bei ortsunabhängigen Arbeitsleistungen ein „virtueller Inlandsbezug“ genüge, um das AÜG anzuwenden – selbst wenn der Arbeitnehmer physisch ausschließlich im Ausland tätig wird. Dies hätte bedeutet, dass EoR-Anbieter ohne deutsche Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis illegal gehandelt hätten. Auch auf den in Deutschland ansässigen „Entleiher“ würde dies durchgeschlagen.
Diese Position hat die BA nun aufgegeben. Die aktuellen Fachlichen Weisungen (Ziffer 1.2.3 Abs. 2) stellen klar: Wenn ein Arbeitnehmer im EU/EWR-Ausland oder Drittstaat verbleibt und ausschließlich online für einen deutschen Entleiher tätig wird, ohne jemals für die Arbeit nach Deutschland zu reisen, findet das AÜG mangels ausreichenden Inlandsbezugs keine Anwendung.
Was bedeutet das für Ihre Praxis?
Für Unternehmen, die über EoR-Dienstleister internationale Fachkräfte einsetzen, bedeutet die Kehrtwende zunächst Entwarnung. Solange die Mitarbeiter ausschließlich remote aus dem Ausland arbeiten, besteht nach aktueller Weisungslage kein Verstoß gegen das AÜG.
Aber Vorsicht: Sobald der ausländische Mitarbeiter auch nur einmal nach Deutschland reist, um dort zu arbeiten – etwa für ein Teammeeting oder einen Projekteinsatz vor Ort – kann dies die Anwendbarkeit des AÜG auslösen. Hier empfiehlt sich eine sorgfältige Dokumentation und Planung.
Rechtliche Einordnung – warum Vorsicht geboten bleibt
Bei aller Erleichterung sollten Sie beachten: Fachliche Weisungen sind keine Gesetze. Sie geben lediglich die Rechtsauffassung der BA als Behörde wieder und sind nur für deren interne Anwendung verbindlich. Gerichte sind an diese Auslegung nicht gebunden.
Die BA weist in ihrer aktuellen Weisung selbst darauf hin, dass höchstrichterliche Rechtsprechung zu diesen Konstellationen bislang nicht vorliegt. Es bleibt daher ein Restrisiko, dass Gerichte in Zukunft eine andere Auffassung vertreten könnten – insbesondere, nachdem dieses Thema nun durch das Hin und Her der BA eine ganz erhebliche Aufmerksamkeit erfahren hat. Die Weisungslage kann sich – wie die Entwicklung der letzten zwölf Monate zeigt – auch wieder ändern.
Unsere Empfehlung
Achten Sie bei bestehenden EoR-Arrangements insbesondere auf:
- Strikte Remote-Arbeit: Keine Arbeitseinsätze in Deutschland
- Dokumentation: Klare vertragliche Regelung des Tätigkeitsorts
- Sorgfältige Partnerwahl: Zusammenarbeit nur mit seriösen EoR-Anbietern
Bei Fragen zur Gestaltung Ihrer internationalen Personalstrategien stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.