Nach der vielbeachteten Entscheidung des EuGH vom 14.05.2019, nach der die Mitgliedstaaten verpflichtet sein können, nationale Regelungen zur Einführung eines umfassenden Zeiterfassungssystems zu schaffen, ist in der arbeitsrechtlichen Praxis eine rege Diskussion entbrannt, welche konkreten Folgen diese Entscheidung für Arbeitgeber hat. Nachdem der deutsche Gesetzgeber bislang nicht tätig geworden ist, sind es die deutschen Arbeitsgerichte, die die Auswirkungen der Entscheidung des EuGH auf das nationale Recht beurteilen müssen.
Während einige individualrechtliche Fragen bereits Gegenstand arbeitsgerichtlicher Verfahren waren (wir hatten hierzu in unserem Newsletter vom 14. Mai 2021 berichtet: Neues zur Zeiterfassung – LAG Niedersachsen hebt Entscheidung des Arbeitsgerichts Emden auf ; sehen Sie dazu auch unser Video zum Thema: https://vimeo.com/uniforx/review/575415882/0eaad0bb04), war die Diskussion um kollektivrechtliche Fragestellungen rund um das Thema Arbeitszeiterfassung bislang nur theoretischer Natur.
Entscheidung des LAG Hamm vom 27.07.2021
Nun hatte das LAG Hamm (Beschl. v. 27.07.2021 – 7 TaBV 79/20) Gelegenheit, über die Frage zu entscheiden, ob dem Betriebsrat ein Initiativrecht zur Einführung einer elektronischen Zeiterfassung zusteht. Der antragstellende Betriebsrat vertrat die Auffassung, dass ihm ein solches Recht u.a. aufgrund der o.g. Rechtsprechung des EuGH zustehe, denn ohne eine elektronische Zeiterfassung könne der Arbeitgeber keine objektiven und verlässlichen Daten über die Arbeitszeit der Arbeitnehmer vorlegen.
Bislang bestand Einigkeit, dass die Entscheidung über das „Ob” der Einführung technischer (Überwachungs)Einrichtungen allein dem Arbeitgeber vorbehalten ist. Bereits im Jahr 1989 hatte das BAG entschieden, dass dem Betriebsrat im Rahmen von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nur ein Abwehrrecht zusteht, der Betriebsrat die Einführung einer elektronischen Zeiterfassung also nicht erzwingen kann (BAG, Beschluss vom 28.11.1989 – 1 ABR 97/88). Unter Berufung auf diese Entscheidung des BAG konnten Arbeitgeber Forderungen ihrer Betriebsräte nach Einführung einer elektronischen Zeiterfassung bislang zurückweisen.
Dies sieht das LAG Hamm nun anders und erkennt in seiner aktuellen Entscheidung ein Initiativrecht des Betriebsrates ausdrücklich an. Nach Auffassung des Gerichts ergibt sich dies aus einem Vergleich der einzelnen Mitbestimmungstatbestände des § 87 Abs. 1 BetrVG. Während der Betriebsrat beispielsweise im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG nur bei der „Form, Ausgestaltung und Verwaltung“ von Sozialeinrichtungen mitzubestimmen habe, umfasse das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ausdrücklich auch die „Einführung“ technischer Einrichtungen. Aufgrund dieser Formulierung des Gesetzes könne der Betriebsrat initiativ verlangen, dass der Arbeitgeber ein elektronisches Zeiterfassungssystem einführe. Die Frage, ob auch europarechtliche Vorgaben ein solches Initiativrecht begründen, konnte das LAG Hamm offen lassen.
Unsere Einschätzung
Wir halten die Entscheidung für wenig überzeugend. Das BAG hat ein Initiativrecht des Betriebsrates bisher zutreffend mit der Begründung abgelehnt, dass das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG allein dem Schutz der Arbeitnehmer vor den Gefahren einer technischen Überwachung diene und daher nur eine Abwehrfunktion habe. Würde man dem Betriebsrat das Recht zugestehen, vom Arbeitgeber die Einführung einer elektronischen Arbeitszeiterfassung zu verlangen, würde dies einen weitgehenden Eingriff in die unternehmerische Freiheit bedeuten. Auch die Etablierung moderner Arbeitsformen, wie z.B. eines Vertrauensarbeitszeitmodells könnte der Betriebsrat auf diese Weise erschweren oder sogar verhindern.
Die Entscheidung hat potentiell weitreichende Konsequenzen für die arbeitsrechtliche Praxis. Es bleibt abzuwarten, wie das BAG über die anhängige Rechtsbeschwerde entscheidet.
Vor diesem Hintergrund sehen wir bis zu einer höchstrichterlichen Klärung der relevanten Rechtsfragen keinen Anlass, entsprechenden Wünschen von Betriebsräten ohne weiteres nachzukommen. Solange das BAG seine frühere Rechtsprechung nicht ausdrücklich aufgegeben hat sprechen die besseren Argumente dafür, derartige Verlangen zurückzuweisen und es notfalls auf eine gerichtliche Klärung ankommen zu lassen.